En el Voices in Management Tendencias 4.0 para la gestión humana: People Analytics, organizado por la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario, se discutió alrededor de los diferentes retos y desafíos que tienen actualmente las áreas de gestión humana dentro de las organizaciones.
¿Qué es People Analytics?
People Analytics o Human Resources Analytics es el análisis de datos de los trabajadores de las organizaciones, que permite conocer los estándares laborales y el rendimiento de las áreas para crear estrategias que en el futuro ayudan a mejorar los procesos, en pro del bienestar del trabajador y la empresa. “Esta es una herramienta tecnológica, pero también es un método de investigación que parte de una pregunta, en este caso preguntas de negocios, asociadas a cuál es la importancia de los temas en las organizaciones, para qué existe la organización, cuáles son sus procesos relevantes. Parte de preguntas clave, para crear hipótesis y luego contrastarlas con los datos. Tomar esos datos históricos, estudiarlos, analizarlos, contrastarlos y tomar decisiones, para definir las estrategias que lleven a las empresas a mejorar los resultados de negocios y que también tengan impacto en las personas” complementó Pilar García gerente de producto en Periplia.
La industria de HR Analytics viene creciendo progresivamente, su finalidad es medir y gestionar el reclutamiento, clima organizacional, y otros ámbitos de recursos humanos; sistematizar y recopilar información de cómo son sus procesos, empleados e indicadores con el propósito de contar con metas unificadas y así poder tomar decisiones que impacten al talento humano y al negocio.
En este escenario, uno de los principales desafíos que tienen las empresas con el recurso humano es evaluar y mejorar los aspectos propios de la gestión organizacional como su cuidado, bienestar, clima, reclutamiento, retención, deserción, rotación, entre otros. “Es importante utilizar herramientas tecnológicas para captar los datos del recurso humano y enfocar las necesidades de los funcionarios, y así, saber cómo gestionarlas”, señaló Paula Ospina, secretaria de la función pública de la Gobernación de Cundinamarca, quien moderó este espacio.
Muchas áreas de talento humano están enfocando sus esfuerzos en la operatividad y en ocasiones no aprovechan la tecnología, ni se toman el tiempo para analizar los datos. “Hoy en día, el impacto de la tecnología lo es todo en la búsqueda de soluciones que requieren las organizaciones en temas de desarrollo de talento humano. Se debe analizar la información para poder ser más estratégicos y llevar temas cada vez más de negocio a las cabezas de las organizaciones”, puntualizó Pilar García.
En este sentido, los procesos al interior de las áreas de talento humano se están transformando para tener un mayor impacto en los negocios. “La transformación cultural y digital se está dando de forma acelerada, anteriormente se daba cada diez años, ahora surge cada dos o tres años, lo que implica preparar la cultura, las capacidades y la formación de los colaboradores de forma mucho más rápida”, afirmó Brajhan Plazas Chávez, HR Business Partner y especialista en People Analytics.
Además, Plazas comentó que: “las compañías requieren conocer mejor a sus colaboradores, cada vez las personas son más diversas, tienen proyectos de vida distintos, expectativas diferentes, la rotación se está dando de forma más natural, están más abiertos a cambiar de empleo”.
Este panel deja conclusiones y retos que deberán enfrentar las áreas de gestión humana y los profesionales al interior de las organizaciones:
Crear una oferta de valor teniendo en cuenta el contexto de los colaboradores, conocer e implementar estas metodologías, sistemas de información y análisis, para potenciar la cercanía con el recurso humano. Existe el imaginario de que la tecnología separa a las personas, pero, al contrario, la tecnología les permite a las organizaciones conocer mejor a sus colaboradores, definir mejores planes y tomar acciones mucho más efectivas.
El mercado laboral debe ser más competitivo, las organizaciones deben ser más atractivas para que las personas quieran trabajar con ellas. Que la empresa genere sentido de logro, de desarrollo, de crecimiento, estimule y se conecte con el propósito superior de cada persona, alineado con el propósito superior de la organización.
Un reto para los nuevos profesionales es la visión de transformar las organizaciones. “Para la implementación de People Analytics, se debe fortalecer desde la academia la lectura de la estadística, big data y análisis de datos, ya que, esta habilidad es el recurso técnico necesario para entender los análisis”, señaló Brajhan Plazas.
También, Pilar García comentó que, “es importante tener curiosidad, la curiosidad consiste en preguntarse por qué pasa esto, este dato qué significa, por qué este dato es de esta manera y no de otra, preguntarse mucho el por qué, para así comprender mejor el ámbito y el espacio en los que se encuentra, y el impacto de los datos e información. Además, entender el contexto, pararse tres escalones más arriba de lo que está viendo para entender qué significado tiene ese dato hoy y cuál mañana, tener una visión más grande, de futuro”.
Por su parte, Paula Ospina concluyó que: “People Analytics no es igual a comprar una herramienta, se pueden hacer análisis con otras herramientas sencillas. Trabajamos con las emociones, con las personas, no solo con el software. Se debe llevar el conocimiento y análisis a la práctica, plantear las estrategias para revisar si se obtienen los resultados esperados, y si no, rápidamente replantear”.
Para revivir esta conversación, ingresa a: Voices in Management Tendencias 4.0 para la gestión humana: People Analytics.
